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Recrutement : Recruter est un métier !
NORPOLE CONSEIL : Le réflexe recrutement !
Notre métier
Fort de plus de 20 années d’expérience dans de multiples domaines des ressources humaines, des stratégies et des organisations d’entreprise, NORPOLE CONSEIL accompagne et conseille les entreprises, afin de leur permettre de prendre en toute connaissance de cause, la bonne décision, en matière de recrutement interne ou externe. Nous recrutons essentiellement des candidats ETAM, Cadres, Cadres supérieurs et Dirigeants d’entreprise. Nous nous sommes spécialisés dans la recherche de profils « élitistes » spécifiques, ciblés ou tout simplement de talent dans des secteurs variés et "high-tech".
NORPOLE CONSEIL met également à votre disposition sa banque de données (CV thèque) de plus de 30.000 CV ciblés et profilés selon les secteurs suivants :
- Industrie et Automobile,
- Industrie Agro-alimentaire,
- Plasturgie,
- Environnement,
- Logistique,
- Banques et Assurances,
- Grande Distribution,
- Marketing direct, Plates-formes téléphoniques,
- BTP :
Notre démarche
• Définition du poste et missions dans son environnement
• Etablissement des profils cibles
• Fixation des niveaux de rémunération
• Mise en oeuvre des stratégies de recherche appropriée
(approche directe, multimédia, annonces)
• Choix des méthodes d’évaluation et de sélection
• Assistance au choix final
Notre démarche en «
chasse ».
Elle concerne :
• Le recrutement concernant des postes de haut niveau ou tout simplement de grand talent
• Le recrutement de spécialistes pointus, de profils rares
ou de secteurs d’activités très spécifiques
(ex : automobile)
Il s’agit dans ce dernier cas d’aller trouver les candidats
« aux sources », suivant des techniques s’apparentant
à celles du marketing direct
- Définition d’un périmètre de « chasse
» (secteur, entreprise) avec un degré de confidentialité
approprié
- Mise en place d’une équipe de recherche dédiée
- Repérage des sources possibles
- Ciblage des candidats potentiels
- Prise de contact, téléphonique ou épistolaire
- Entretien avec le consultant. Passation de tests et étude graphologique
- Contrôles divers (langues, diplômes, niveau de rémunération,
références,….)
- Constitution de dossier
Nos équipes
Tous les Consultants sont des professionnels confirmés : de 5 à 20 ans d’expérience minimum, parcours préalable en entreprise dans des fonctions et secteurs d’activités variés.
Ils justifient tous d’une très bonne connaissance des entreprises
et de leurs métiers et apportent une réelle valeur ajoutée
dans toutes les dimensions de la conduite des missions.
• Compréhension et identification rapide de la culture, de
l’organisation, de la stratégie et des besoins de l’entreprise
• Identification des candidats cibles
• Evaluation des compétences et des talents
• Motivation des candidats potentiels aux activités et projets
des entreprises clientes
• Mesure des probabilités de réussite d’intégration
dans l’entreprise
Exemples de missions confiées
Exemples de profils :
Nos
atouts
• Des Chargés de recherche de haut niveau permettant d’identifier
des candidats dans des délais réduits.
• Une CV thèque importante mise à jour chaque année
et classée selon des multi-critères prédéfinis.
Proposition de profils « audités »
• L’accès à des réseaux français
et internationaux, lieux privilégiés de sourcing de candidats
« high level »
• Des outils propres de tests (+ graphologie) pour compléter
les entretiens
• Des consultants spécialisés par secteur et par fonction
o Automobile, Industrie, Environnement, Logistique, Distribution, Banques
et Assurances, Médical et social
o Toutes fonctions de l’entreprise
• Des garanties en cas d'insatisfaction ou de démission prématurée
du candidat
Aide au Recrutement :
Notre métier
A moindre coût, nous pouvons vous accompagner dans l’analyse « psychologique » de l’ensemble des candidats que vous aurez soigneusement présélectionnés.
Cette solution vous permet d’avoir le maximum d’éléments pour vous aider à mieux choisir et valider la meilleure adéquation profil candidat et mission proposée. Nous vous proposons ainsi le « RECRUTECO ».
Notre démarche du RECRUTECO
• Participation à la définition du poste et missions dans son environnement. Apport de conseil dans la définition du profil et de la mission.
• Etablissement des profils cibles.
• Fixation des niveaux de rémunération
• Recherche effectuée par l’entreprise (annonces, sites Internet,….)
• Proposition de candidats de notre CV thèque (profilés ou non)
• Entretien avec les candidats présélectionnés par l’entreprise. Réalisation de tests et d’une graphologie
• Assistance au choix final
Nos atouts
• Une CV thèque importante de candidats « profilés » et non « profilés »
• Des techniques d’entretien et de tests éprouvées
• Des outils propres de tests et étude graphologique pour compléter les entretiens
• Des consultants seniors spécialisés par secteur et par fonction
o Automobile, Industrie, Plasturgie,Environnement, Logistique, Distribution, Banques et Assurances, Médical et social,….
o Toutes fonctions de l’entreprise
• Des garanties en cas d'insatisfaction ou de démission prématurée du candidat
Evaluation des compétences :
Faire un diagnostic des dispositions personnelles, encore incomplètement exploitées, qui peuvent permettre d'évoluer ou de s'orienter vers de nouvelles responsabilités à court ou à long terme. Déterminer et valider les capacités de l'individu à occuper une fonction donnée dans l'entreprise. Préconiser des axes de progrès pour combler les écarts de compétences identifiés. Autant d'objectifs ciblés que l'évaluation est amenée à poursuivre dans l'intérêt immédiat de l'entreprise et du Collaborateur.
Notre démarche:
• Analyser avec vous votre besoin, le contexte du poste à pourvoir ou de l’évolution à envisager, les compétences requises,
o L'entreprise et sa culture (si la démarche n'a pas été faite précédemment),
o Le poste et sa position hiérarchique et fonctionnelle,
o Le profil du candidat recherché (rencontre éventuelle des responsables hiérarchiques qui recrutent pour recueillir leurs attentes).
• Choisir et construire la démarche appropriée à votre besoin :
o entretien approfondi avec un consultant (psychologue ou consultant-senior), en face à face éclairé par des tests d’aptitudes, de personnalité, de motivations et de valeurs, et étude graphologique
• Préconiser : recommandation étayée sur l’analyse des points favorables et des points d’amélioration ou de vigileance, des conditions à mettre en place pour optimiser la décision
• Communiquer la recommandation au client mais aussi à la personne rencontrée
Phase d'investigation avec le collaborateur évalué
Cette phase permet :
• De mieux appréhender ses valeurs, ses intérêts, ses aspirations et sa motivation,
• D'évaluer ses compétences personnelles et professionnelles (dispositions relationnelles, organisationnelles et managériales) en fonction des compétences attendues,
• De repérer les éléments de son expérience transférables aux nouvelles situations professionnelles envisagées,
• De déceler ses ressources et potentialités inexploitées.
Restitution de l'évaluation
Envoi d'une synthèse rédactionnelle générale à l'entreprise (entretien de restitution possible avec l'intéressé). Cette synthèse mentionne et suggère notamment :
• Notre avis sur l'adéquation ou l'inadéquation profil candidat / poste à pourvoir,
• Les principales tendances de personnalité en relation avec le poste,
• Son potentiel d'évolution,
• Des axes de progrès et de formations éventuelles.
Le bilan de compétences :
Définir une nouvelle orientation professionnelle, anticiper et argumenter une éventuelle promotion interne, favoriser une adéquation profil / poste optimale : autant de problématiques ou de stratégies que le Bilan de Compétences permet de valider à partir d'une évaluation du potentiel et des aptitudes personnelles et professionnelles.
Le bilan de compétences est ainsi une démarche dynamique qui a pour objectif de faire l’analyse puis la synthèse, au regard des expériences et compétences professionnelles ainsi que des caractéristiques personnelles, des ressources mobilisables dans un projet professionnel.
Le bilan de compétences aide à construire un vrai projet professionnel, réaliste par rapport aux compétences et au marché de l’emploi.
Phase préalable :
• Analyse du besoin du bénéficiaire sur la base d'un entretien,
• Etablissement d'un calendrier de travail sur base de 18-24 heures selon les besoins du bénéficiaire.
Notre démarche :
Le bilan de compétences comprend quatre étapes :
• La clarification des objectifs et attentes, afin de déterminer une démarche adaptée à chaque cas
• Un bilan professionnel réalisé à partir de l’analyse du passé professionnel, dont l’objectif est d’identifier avec précision les connaissances, les champs d’expertise dominants et compétences transférables (dispositions techniques, relationnelles, organisationnelles et managériales),
• Un bilan personnel, qui permet de bien définir le profil de personnalité, les aptitudes, les valeurs et compétences personnelles, ainsi que les motivations professionnelles et de déceler d’autres ressources et potentialités inexploitées
• La formalisation du projet professionnel, l’étude de sa faisabilité à partir d’une analyse des opportunités et des risques et au regard des compétences transférables et potentialités. Elaboration d’un plan d’actions concrètes pour le réaliser
Réalisées à partir :
• D'entretiens individuels avec le consultant senior ou psychologue,
• De tests de personnalité, de mode de fonctionnement ou analyse graphologique,
• D'un guide d'auto évaluation que le bénéficiaire complète chez lui entre chaque entretien.
Un document de synthèse reprend les éléments du bilan, les compétences et les aptitudes identifiées en regard des perspectives d’évolution envisagées, la définition du ou des projets professionnels et les étapes prévues pour sa réalisation, incluant si nécessaire le projet de formation.
Restitution du bilan
• Restitution et remise d’une synthèse générale
• Remise d'un questionnaire d'évaluation de la prestation à la fin du Bilan de Compétences et proposition d'un entretien de suivi 6 mois plus tard.
Audits professionnels
Dans un environnement difficile et compétitif, la structure et l'organisation de l'entreprise constituent des facteurs clés de réussite. Dans ce contexte, l'audit humain et organisationnel à pour but d'établir un diagnostic des ressources humaines afin d'optimiser les performances, l'efficacité et l'épanouissement du personnel dans une organisation opérationnelle efficace.
L’audit fonctionnel
Son principe est de vérifier l’adéquation entre la fonction occupée et le fonctionnement de l’individu et de rechercher ses réelles motivations.
L’audit de management
Son principe est de faire évaluer les managers par ceux qui les entourent, en préservant leur anonymat. Le consultant utilise la technique des 360°. Elle permet aux cadres de connaître leur image et d’agir en conséquence.
L’audit d’organisation et Systèmes d’information : le diagnostic de performances
Son principe est de vérifier pour ensuite structurer, simplifier et accélérer les flux physiques, administratifs et financiers
L’audit d’organisation selon les 3 valeurs-clients de l’entreprise
Déterminer la valeur de l’entreprise, son organisation, ses outils et l’accompagner à développer d’autres valeurs
La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) :
La GPEC ne concerne pas que les grandes Entreprises (PME, Grands Groupes), elle concerne toutes les entreprises y compris les entreprises de petite taille (TPE, PME/PMI)
Vous devez gérer des mutations technologiques et économiques ? Vous prévoyez des départs en retraite de votre personnel qualifié voire très qualifié dans les mois et années qui viennent ? Vous ne savez pas quand et comment le remplacer ? Vous avez de nouveaux projets de développement ? Vous devez transmettre votre entreprise au vu de votre départ ?
> Le passage de la gestion du Personnel à la gestion des Ressources Humaines est indispensable !
Définition :
• La gestion des emplois et des compétences la prospective des métiers permet à l’entreprise de répondre aux attentes des salariés, d’identifier, d’adapter leurs compétences aux besoins de l’entreprise en tenant compte de la problématique liée à la formation et aux rémunérations en adéquation avec la stratégie économique.
Les objectifs de la mise en place de la GPEC :
NORPOLE CONSEIL a pour mission et objectif de vous aider à développer votre entreprise dans les conditions possibles. La GPEC doit vous apporter des solutions concrètes et vous éclairer sur l'évolution de vos ressources humaines.
La GPEC permet :
• Une réflexion sur l'organisation du travail
• Une réflexion sur l'adéquation entre stratégie et ressources de l'entreprise
• Le développement de l'entreprise par une meilleure définition de ses besoins
• Une vision à long terme des politiques de recrutement, de mobilité, de formation...
Afin d'optimiser l'organisation, l'anticipation est un élément essentiel. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences apporte un nouveau regard sur les savoir-faire de l'entreprise et facilite la conduite du changement.
Dans un contexte de mutations constantes et en prévision des départs en retraite, la GPEC se positionne comme une étape essentielle au développement de l'entreprise.
NORPOLE CONSEIL dispose d'une approche originale ainsi que d'une implication et disponibilité indispensables à la réussite de vos projets de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Vos enjeux :
• Prévoir l’évolution des métiers et identifier les compétences de demain
• Intégrer la dimension compétence dans le dispositif d’évaluation annuelle
• Professionnaliser les équipes pour développer l’employabilité interne et externe
• Valoriser les acquis
Notre accompagnement :
• Analyse prospective des métiers/compétences
• Démarche GPEC
• Mise en place d’un management des performances et des compétences
• Organisation des parcours de carrière
• Mise en place d’une rémunération des compétences
Nous consulter pour plus d’information sur cette démarche bénéfique et indispensable pour votre entreprise
Teambuilding - Cohésion d'équipe :
Le teambuilding a pour but de permettre à une équipe de direction ou de projets d'identifier les modes de fonctionnement de chacun de ses membres et de favoriser une meilleure compréhension des uns et des autres (points de convergence, de divergence, de complémentarité, etc.). Le teambuilding permet, en quelque sorte, de réaliser une cartographie du fonctionnement collectif et de mettre en exergue les freins mais, surtout, les zones de progrès possibles.
Contexte
Pour répondre aux impératifs de croissance et de performance durables, l’entreprise doit impérativement progresser vers une culture du changement, remobiliser ses équipes autour de nouveaux projets et développer une organisation et une communication transversale permettant une plus grande cohésion d’équipe et une plus grande rapidité dans les actions et prises de décision.
La culture du changement n’étant pas un processus naturel, elle peut provoquer auprès des collaborateurs de la peur, de l’incertitude et de la méfiance ; ce qui engendre souvent le cloisonnement des personnes et des services.
Moyens
NORPOLE CONSEIL a, pour répondre à ce besoin grandissant, développer un module de formation basée sur le thème « Teambuilding » sous forme de séminaire résidentiel ou de formation intra de 2 jours + 1 jour (2 mois après).
Une animation ou soirée à thème très originale voire surprenante pour tous les participants aura pour objectif et de façon très ludique voire festive de décloisonner, de se rapprocher en apprenant à mieux se connaître, à mieux connaître les autres et à mieux fonctionner ensemble.
Objectifs
L’objectif essentiel de cette formation sera de « décloisonner » les services internes de l’entreprise, d’améliorer la communication entre individus et services et, de permettre aux collaborateurs de travailler ensemble dans des projets collectifs et dans l’amélioration des processus.
A l’issue de cette formation, chaque Collaborateur de l’entreprise devra être capable de :
- Prendre conscience des enjeux du travail en équipe
- Donner du sens aux valeurs de la cohésion et de l’esprit d’équipe
- Développer une attitude reflétant l’esprit d’équipe et une proactivité orientée vers la vision de l’entreprise autour de ses valeurs, de ses projets et de ses intérêts
« Se réunir est un début,
rester ensemble est un progrès,
travailler ensemble est la réussite ».
Henri FORD